星望原创：关于疫情期间企业用工问题的法律指导
导言：在疫情期间，企业经营困难，出现了许多用工问题，企业对此未免有许多疑问，怎样发工资合法，怎样违规？能否辞退无法上班的员工？对于企业提出的这些问题，星望律师事务所进行了总结和讨论，归纳解答如下。一、延迟复工、在家办公、员工被隔离无法远程完成工作等情况下，工资怎么发放？答：从基本原则来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资。但是，如果薪资构成中含有绩效工资，那么因为在家办公的效率较低、无法正常完成工作等原因，企业根据绩效考核核算绩效工资，适度降低，是完全可行的。而我们可以注意到，近期已经有一些企业，在复工几日内仍然无法正常维持运转，不得以向员工发布通告，集体降薪或裁员，这种行为是不合法的。但如果向员工说明情况，与员工协商一致降薪，只要员工自愿签字确认，那么这是完全合法合理的。2月7日，人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。同时，符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各地规定的办法执行。根据山东省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》规定，山东省生活费标准为当地最低工资标准的70%，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。另外，山东省人力资源和社会保障厅发布《省内企业延迟复工劳动关系政策解读》中指出，隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者，企业按照员工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。二、疫情期间，公司能否辞退或要求员工接受隔离、取消录用已发放录用通知书的应聘人员、因疫情原因进行经济性裁员？答：有两种观点。第一种观点，是根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条即为经济性裁员，第四十条为无过失性辞退，也就是说，在疫情期间，企业无法因疫情原因单方面辞退员工。第二种观点，是根据2月7日新发的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。企业应当区分，哪一类是确有疫情影响无法正常上班的员工，哪一类是不愿复工的职工，对于无正当理由不愿复工的员工，企业可以依法予以处理。当然，最好的方式，是企业与员工充分协调一致，员工自愿离职。三、在国家规定的延长假期期间，劳动合同到期，单位能不能通知不续签合同。不续签合同如何补偿？根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，在疫情期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。因此疫情延长假期期间，单位不能通知不续签劳动合同，劳动合同自动顺延，企业单方面解除劳动合同的，支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、因为个人原因出行，造成隔离期间不能上班，算病假还是事假？工资怎么算？这是个很现实的问题，由于很多省市的疫情政策，许多家长送孩子上学或去外地办私事，返回时被要求隔离14天。这也属于因疫情原因不能提供正常劳动吗？关于这点，有以下几种观点。一种观点是，严格按照人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。即按照本文第一条的回答进行处理。第二种观点是，因为个人原因出行且不存在与感染者密切接触的情况，当事人明知自己会受到隔离，仍采取私自出行的方式办个人事务，不应属于疫情影响，而属于个人原因。因此引发的被隔离无法正常上班，应当视为员工因个人原因请事假。我们更倾向于这个观点。按该观点，则应按照正常请事假的规定，扣除相应工资。第三种观点是，尽管职工是因个人原因出行且不存在与感染者密切接触的情况，不属于因疫情影响不能提供正常劳动，但其无法提供正常劳动的原因，仍与当地政府的疫情隔离政策有关，不应将责任都转移到员工身上，在这种情况下，应参照人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中没有提供正常劳动超过一个工资支付周期的标准，向员工发放生活费，按照山东省标准，生活费标准为当地最低工资标准的70%。这三种观点都有一定的道理，当然，无论采用哪一种方式，企业都要耐心与员工协商，经协商一致并由员工签字后再行实施。
