星望问答：劳动争议百问百答（一）

一、用人单位对职工进行培训，可以约定服务期吗？

《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

根据以上规定，职业培训是不能够约定服务期的，只有专业技术培训才可以约定。因此，并非所有培训都可以约定服务期。

怎么区分专业技术培训和职业培训呢？一些司法判例指出，职业培训是对员工的一般技能进行培训，如接人待物，又如安全生产意识，再如职业着装等等；而专业技术培训则是指对某类员工进行的提升性培训，如某甲本身会开车，但是没有开过飞机，经过专业技术培训，某甲掌握了开飞机的技能。

因此，只有签订的协议明确是“专业技术培训”的情况下才能够约定服务期，否则劳动合同约定服务期与违约金无效。

二、什么是职业病？

根据《中华人民共和国职业病防治法》第2条第2款规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门制定、调整并公布。”

因此，认定职业病需满足以下条件：

（1）患病主体必须是企业、事业单位或者个体经济组织中的劳动者；

（2）患病应当是在从事职业活动的过程中产生的；

（3）必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等职业危害因素而引起的；

（4）必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业病。

目前我国职业病分为职业性尘肺病及其他呼吸系统疾病、职业性皮肤病、职业性眼病、职业性耳鼻喉口腔疾病、职业性化学中毒、物理因素所致职业病、职业性放射性疾病、职业性传染病、职业性肿瘤、其他职业病10类132种。其中最常见职业并为皮肤病、尘肺、职业中毒。

三、患职业病的劳动者可以要求什么赔偿？

根据《工伤保险条例》第十四条第（四）项规定，劳动者“患职业病的”应当认定为工伤。因此职业病患者可以获得工伤赔偿，包括医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费、辅助器具费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。如果职工因职业病死亡的，还需赔偿其近亲属丧葬补助金、一次性伤亡补助金、供养亲属抚恤金。

四、用人单位未告知劳动者可能产生职业病危害，劳动者可否终止劳动合同？

首先，《中华人民共和国职业病防治法》第三十三条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。 劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。 用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。

也就是说，劳动者可以拒绝履行劳动合同义务，拒绝从事存在职业病危害的作业。那么，是否可以要求解除合同？一般认为可以要求。用人单位对于职业病风险，明知应当告知而不告知，可视为订立合同时存在欺诈行为，根据《合同法》第五十四条，劳动者可以要求解除合同并赔偿损失。

五、用人单位限制女性劳动者结婚生育的劳动合同是否有效？

《妇女权益保障法》第二十三条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

因此，劳动合同限制女性职工结婚、生育的内容条款，因违反法律强制性规定而无效。《劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。因此，用人单位限制女性劳动者结婚生育的劳动合同中，只有限制女性职工结婚、生育的内容条款无效，其他条款并不必然无效。

六、用人单位能否在女性劳动者孕期、产期或哺乳期降低其基本工资，或解除劳动合同？

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

但《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

如果用人单位确有证据证明处于孕期、产期或哺乳期的女性劳动者有《劳动合同法》第39条中规定的法定解除条件，则不受《女职工劳动保护特别规定》、《妇女权益保障法》限制。

七、发生劳动争议，如何处理解决？

首先可自行协商解决，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可申请调解，不愿调解或调解不能达成一致，当事人可向本用人单位所在地劳动争议调解委员会仲裁，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，未经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，当事人可以向人民法院提起诉讼。

有两类劳动争议可不经仲裁，直接诉讼，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。第十七条规定，当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

八、申请劳动仲裁的时效期间是多久？

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

九、劳动争议案件中，当事人需要对哪些证据的承担举证责任？

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

因此，当事人对自己提出的主张原则上都负有举证责任。但是如果与争议事项有关的证据属于用人单位控制的，举证责任就转移到用人单位。例如用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定，鉴于这些行为是用人单位主动作出的行为，用人单位需对上述行为的正当性承担举证责任。

十、退休人员能够与用人单位签订劳动合同吗？

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

因此，已享受养老保险待遇的离退休人员可以被用人单位再次聘用，但是退休人员与用人单位不再建立劳动关系，双方不再订立劳动合同，双方关系为劳务合同关系。